特別な場合を除き、労働基準法が定める時間を超えて就業させた場合には、使用者は残業代を支払わなければなりません。
定額支給の定めがある場合等でも実際の残業代がこれを超える場合は差額を支払う義務があります。
上記Q＆Aのように、残業時間の立証には様々な方法がありますが、できるだけ確実な立証のためには早期のご相談をお勧めします。

会社を辞める場合には、自分から辞める退職と、会社が辞めさせる解雇の2種類があり、いずれで辞めるかによってその効果がかなり異なりますので、そのことを意識した対応が必要です。
解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、無効とされます。
会社から解雇をほのめかされても、会社を辞める意思がない場合には、毅然と対応しましょう。
ただ、会社とトラブルになると職場に居づらくなり、辞めざるを得ないこともあります。
また、会社が解雇を強行する場合もあります。辞めざるを得なくなった理由によっては、慰謝料等の損害を賠償請求することが可能です。

業務災害が原因で傷害を負ったり病気になったりした場合には、労災保険給付の対象となる場合があります。
職場によっては使用者から労災保険の申請をしないように頼まれることもありますが、労災隠しは犯罪として処罰されることがあります。
業務災害にあたると考えられる場合は、労働基準監督署に労災保険の申請をしましょう。

また、業務災害が職場の安全管理が不十分であることが原因で発生した場合には、使用者に対して別途損害賠償請求することができる場合があります。

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、いずれについても、厚生労働省がある程度まで定義を明らかにしています。

暴行や脅迫、侮辱のような明らかにパワハラと言えるものから、業務上明らかに不要なことを強制したり、あまりにも程度の低い仕事しかさせないことなどもパワハラとされています。
職場における性的な言動を拒否したり抗議したりしたことによって解雇されたりした場合、あるいは、性的な言動そのものによって職場環境が害される場合にはセクハラとされます。
このような行為があった場合、加害者や職場に対して損害賠償請求をすることができます。
依頼者の方の状況によっては休職した上で損害賠償と環境調整を求めるなど、様々な解決方法があります。